新冠肺炎疫情期间，为防控疫情的传播，多数地区要求居民居家隔离、减少外出，相对应的是餐饮企业大量歇业，员工暂时休假，而同时电商订单大增，供不应求。在这种情况下，作为电商的盒马鲜生推出了与云海肴、青年餐厅等企业的“员工共享”计划。但是，在现行法律框架下，这种“员工共享”的模式是否合法呢？
盒马鲜生的公告（来源于网络）
一、“员工共享”之模式与合法性
探讨盒马鲜生“员工共享”计划用工模式的合法合规性问题以及法律风险问题，首先要了解“员工共享”计划的具体运行模式。按照现行法律规定，企业用工模式主要有劳动合同关系、劳务合同关系、劳务派遣关系、劳务外包关系、业务外包关系等。但是根据现有的新闻检索，不能确定“员工共享”计划的具体运行模式，从新闻报道中的表述来看，有以下两种可能：
《电商报》新闻截图
(一)劳务合同模式
盒马鲜生与合作方的员工个人签订劳务合同，由盒马鲜生直接向员工支付劳务费用。根据《劳动合同法》的第三十九条规定，如果劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出还拒不改正的，用人单位可以解除劳动合同。从此条规定的反方向考虑，即只要用人单位同意，劳动者是可以与其他用人单位建立劳动关系的。适用类推原则，同样也可以建立劳务关系。因此，在这种模式下，只要云海肴、青年餐厅等合作方同意，其员工本人也同意，是不违反法律法规的规定的。
(二)合作合同模式
云海肴、青年餐厅等企业组织闲置而有意愿的员工前往盒马等实际用工单位工作，盒马向云海肴等企业支付费用，员工报酬仍由其原单位云海肴、青年餐厅支付。在这种模式下，其实并不涉及劳动关系的变动，而只是两个企业之间的合作关系，是一种普通的服务合同，适用的是《合同法》，同样是不违反法律法规的规定的。
(三)是否属于劳务派遣、员工借用、员工租赁？
有观点认为属于劳务派遣。但是根据《劳动合同法》第五十七条、第五十八条等规定，从事劳务派遣业务应当取得应当向劳动行政部门依法申请行政许可，未经许可，任何单位和个人不得经营劳务派遣业务，同时有注册资本、劳动合同期限、临时性、辅助性、替代性岗位等强制性要求。但经过检索，云海肴的经营范围并不包括劳务派遣，其也不以劳务派遣为业，不具备劳务派遣的资质。因此，“员工共享”计划并不符合《劳动合同法》规定的劳务派遣模式。
云海肴经营范围查询结果
另有观点认为属于员工借用。但是目前我国的法律法规并未规定“员工借用”的用工模式，虽然在民法领域“法无明文规定即合法”，但按照一般理解，“借用”是不需要支付相关费用的。这显然与“员工共享”计划中盒马鲜生需要支付费用的情况不符，因此，“员工共享”计划亦不属于“员工借用”。还有观点认为属于员工租赁。同样的，我国法律法规并未规定“员工租赁”的用工模式。根据《合同法》第二百一十二条规定，“租赁合同是出租人将租赁物交付承租人使用、收益，承租人支付租金的合同”。很显然，在法律上，“人”不属于“物”的范畴，是不能成为“租赁物”的，也即员工不能成为租赁合同的标的，因此，“员工共享”计划不属于“员工租赁”，而在起草相关合作合同的时候，也应注意不能写成租赁合同。
二、“员工共享”计划的法律风险
(一)劳务合同模式下的主要法律风险
确定知情并同意：实际用工企业（盒马鲜生）、合作企业（云海肴、青年餐厅）、参与员工签订书面协议，确定实际用工企业知晓共享计划下的员工与其他单位之间存在劳动合同，同时确定合作企业知晓并同意其员工参与盒马生鲜的员工共享计划，以及员工本人了解并愿意参与此项员工共享计划。这样可以有效的规避在员工已经有劳动合同在身的情况下，为另一家企业提供劳动的法律风险。
一般风险：除了上述特殊的风险点之外，关于劳务用工其他法律风险，可以参照普通的劳务关系的管理，进行法律风险防控，包括工作地点、时间、报酬、工作内容以及员工的体检、培训、以及相关法律责任的约定，都应清晰明确的在劳务合同中进行约定。
(二)合作合同模式下的法律风险
人身、财产损害风险：对员工在工作中的人身财产损害的风险、共享员工造成第三人人身财产损害的风险等由哪一方承担的问题进行明确约定，防止在合同履行的过程中出现纠纷。
管理风险：对工作安排的流程应明确，例如实际用工企业安排共享员工排班、加班等，是否需要经过合作企业的同意等，以防止出现临时加班的情况下，共享员工出现人身财产损害时，是否属于“工作时”存有争议而造成责任划分不清。
一般风险：包括用工人数、人员安排、工作地点、时间、报酬、工作内容以及员工的体检、培训、以及相关法律责任的约定，都应清晰明确的在合作合同中进行约定。
疫情防空期间，政府、企业、个人均面临巨大的风险和挑战。若企业能创新用工模式，共度时艰，既解决了实际用工企业（盒马鲜生）的临时用工困难，又解决了合作企业（云海肴、青年餐厅等）的人工成本压力，又解决了共享员工的闲置与收入降低问题，对企业和员工个人来说，都是有利于维护国计民生、企业正常运营、个人生活保障的救市举措。只要不违反法律法规的规定，都应当予以鼓励和支持，而律师也应在此创新过程中提供法律风险把控及合规性建议。
三、疫情期间，企业员工薪酬如何发放？
(一)1月31日-2月2日：休息日
根据国务院办公厅《关于延长2020年春节假期的通知》第一条“一、延长2020年春节假期至2月2日（农历正月初九，星期日），2月3日（星期一）起正常上班。”此延长假期间（1月31日，2月1日、2月2日）性质上属于休息日。企业安排员工工作的可以安排员工补休，无法安排补休额应按照不低于劳动者本人日或小时工资的200%支付工资报酬。未安排员工工作的，不支付工资。
(二)2月3日之后：停产停工期间
根据《广东省人民政府关于企业复工和学校开学时间的通知》，除特殊情形外，本行政区域内各类企业复工时间不早于2月9号24时。延迟复工期间（2月3日——2月9日）性质上属于停工停产期间。符合规定不受延迟复工限制的企业，若在此期间安排劳动者工作的，应当依法支付劳动者工资。未复工企业的员工未提供劳动的，按照劳动合同约定的正常工作报酬支付，在家提供劳动的工作日8小时以外及休息日的工资报酬同上。停工停产未超过一个工资支付周期(最长三十日)的，企业应当按照正常工作时间支付工资。超过一个工资支付周期的，可以根据员工提供的劳动，按照双方新约定的标准支付工资;企业没有安排员工工作的，应当按照不低于当地最低工资标准的80%支付员工生活费。
法律依据：
《国务院办公厅关于延长2020年春节假期的通知》
《广东省人民政府关于企业复工和学校开学时间的通知》
《广东省人力资源社会保障厅关于积极应对新型冠状病毒感染肺炎疫情做好劳动关系相关工作的通知》
《深圳市应对新型冠状病毒感染的肺炎疫情支持企业共渡难关的若干措施》
